인상 깊었던 부분은 지원자의 인상관리기법을 전략적, 전술적, 공격적, 방어적의 구분으로 분류해서 설명한 것이다. 이런 부분이 실제로 심리학, 사회학, 인적자원 관리 연구자들에 의해 연구된다는 점이 예상 밖이었고 신선했다.
고용면접의구조와과정
카테고리 경제/경영 > 경영관리 > 인재/교육관리
지은이 황규대 (오래, 2010년)
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Posted by 세레

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  1. 2010.07.26 09:37
    인사팀과 이야기해보면 나름 이론을 참고하나 보더라구요.
    • 2010.07.26 10:36 신고
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      그렇군요. :) 책에서도 면접을 지침 없이 시행하게 될 겯우에, 자신과 비슷한 사람을 뽑는 '복제'효과가 일어나서 조직 전체에 다양성이 없어진다고 하더라고요. 정형적으로 어떤 질문을 할 것인지 정해두면, 유도 심문이나 차별적인 질문이 나오지 않게 되어서 면접자에게도 좋은 인상을 남길 것 같아요.

 

시그마프레스에서 번역된 채용과 선발의 심리학입니다. 역량 기반으로 사람을 뽑아야 한다는 주제로 쓰인 책인데요. 저도 면접이 채용할 때 도움이 될 거라는 선입견이 있었는데, 통계적 상관 계수를 보니까 꼭 그렇지만도 않네요. 분명히 이력서보다는 좋지만 면접이 객관적인 평가서 이상의 기준이 되지 못한다는 점에서 놀랐습니다. 꼭 채용 업무를 담당하는 사람이 아니더라도, 면접관이 사람을 뽑을 때 어떤 부분을 고려해서 공고를 내는지 느낄 수 있는 책이라고 봅니다.
채용과선발의심리학
카테고리 경제/경영 > 경영관리 > 인사/총무 > 인사
지은이 로버트 우드.팀 페인 (시그마프레스, 2003년)
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Posted by 세레

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  1. 2010.07.19 21:05
    면접이 서류상에서 그 이상도 그 이하도 안된다고 하니..많은 인재들이 재야에 묻히는 듯 합니다. 히딩크가 박지성을 발굴한 것처럼. 역량과 인재위주의 면접을 해야할텐데 말이죠.
    • 2010.07.19 22:47 신고
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      네, 좀 더 합리적인 역량 기반 채용 방식이 국내에서도 많이 채택되었으면 좋겠어요.


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